Följarskap

Jag heter Staffan Hammar och arbetar som organisationspsykolog på utvecklingsstödenheten på Grundskoleförvaltningen i Malmö stad. På denna avdelning är vi tre organisationspsykologer som ni kommer att få stifta bekantskap med i vår. Vårt uppdrag består i att på olika sätt stödja skolledare och ledningsgrupper inom förvaltningen. Det kan handla om föreläsningar, arbete med grupputveckling eller handledning.

Premiärbloggsdagen till ära tänkte jag faktiskt tillägna följarskapsbeteenden. Ofta hamnar jag i situationer där ledaren inte vet vad medarbetarna egentligen gör. Ledaren har inget system för att stämma av detta och får gissa sig till vilka aktiviteter som utförs. Vid frågor får ledaren bara svar som är tillrättalagda. En ledare som jag undersökte detta tillsammans med blev nästan förfärad av vad som försiggicks utanför dennes dörr, utan att ledaren visste detta.
Detta gjorde mig nyfiken.
Alla ledarskapsteorier säger förvisso något om följarskapet, vare sig teorin är ledarcentrerad eller samverkande. Jag fastnade för konstruktionistisk teori. Denna teorigren bygger på idén att ledarskap och följarskap skapas gemensamt (Uhl-Bien, et al). Ledarskap och följarskap är en uppsättning beteenden som genom en process fördelas i gruppen. De Rue och Ashford (2010) ser denna process som en rörelse som ändrar form över tid vilket kan ge olika former av struktur. Alltifrån en statisk hierarkisk struktur till en föränderlig struktur där ledarskapet förhandlas. Detta ligger i linje med Wheelans gruppfaser som kopplar ledaskap intimt till gruppen utvecklingsfas. Den ”nya” gruppen som behöver tydlighet i ledarskapet och i arbetet med mål och roller medan den mer mogna gruppen har behov av ledaren som en expert och den som övervakar gruppens riktning.  En av de påverkande krafterna i denna process är medarbetarnas syn på en samproduktion med ledaren och om ledaren uppfattas som omtänksam. Alltså vilken syn medarbetaren har på sin roll som samproducerande och hur de bemöts.

I en artikel från 2012 visar Carsten och Uhl-Bien att kommunikationen från medarbetare som ser sin egen roll som samproducerande med ledaren samverkar om ledaren uppfattas som omtänksam. Om ledaren uppfattas som omtänksam så ökar medarbetarnas vilja att kommunicera uppåt, även om det som skall sägas kan uppfattas som kritik. Det finns två tankar som detta föder hos mig. Den första är vad som händer om ledaren inte vill ha ett samverkande och medarbetare har en stark tilltro till samverkande? Som Uhl-Bien säger så är medarbetaren då i ”rough waters” . Vilket jag tolkar som att medarbetaren uppfattas som upprorisk eller obekväm av ledaren.
Den andra tanken knyter samman med inledningen. Om ledaren vill veta vad som verkligen händer bland medarbetarna så är denna kunskap, om hur ledarens beteenden ökar möjligheten till kommunikation uppåt, en grundsten. Vidare är ledarens vilja att möta upp medarbetarnas syn på samproducerande och relationen som uppstår ur denna, en del av ett säkerhetstänkande. Om medarbetarna ser som sina roller att diskutera och påpeka det som minskar verksamhetens produktivitet, för ledaren, så minskar risker för att stora misstag skall begås och att exempelvis, elev-problem inte hanteras.
På återseende
Staffan Hammar
Organisationspsykolog
Grundskoleförvaltningen