Med blicken riktad mot oss själva, del 1

Året har påverkat oss på olika sätt och därav behövde vi nu ta en paus i allt det ”vardagliga”, stanna upp och faktiskt få möjlighet att på ett djupare plan kolla av; hur mår jag, hur mår mina kollegor och hur har vi det tillsammans, egentligen? Detta väckte vidare många frågor, som till exempel vad jag kan bidra med för att öka välbefinnandet, vad vi som kollektiv kan göra och vilket ansvar vi tillsammans, men även jag som individ, har?

På Lindängehus förskola ägnades därför terminens första VU-dag åt teambuildning, på olika sätt. Christina Thurell, psykolog inom specialpedagog och psykologteamet i söder, var inbjuden som föreläsare och förmiddagen ägnades därför tillsammans med henne, om än digitalt. Hennes föreläsning blandades med information, tankar och input kring gruppdynamik och gruppkonstellationer, kommunikation och kommunikationsstilar samt feedback men också med faktiskt övningar, diskussioner och ”bikupor” samt case i form av olika filmer för att tydliggöra och demonstrera olika scenarior kring dessa nämnda ämnen.

Christina började med att väcka frågor hos oss alla: ”Hur högt i tak är det på just er arbetsplats?”, ”Vilket ansvar tar just jag och hur mottaglig är jag för till exempel feedback?”. Vi tittade därmed också närmare på vår gemensamma vision och vår medarbetarenkät som är högaktuell och utifrån detta fördes en diskussion kring att vi alla är kuggar i ett hjul där alla behövs för att hjulet ska snurra men där trivsel måste vara välgjuten och tillika en grundsten …

Med detta som grund gick vi sedan över till att titta närmare på gruppers utveckling utifrån IMGD-modellen som Wheelan står bakom. Där beskrivs gruppers utveckling utifrån fyra faser – från att vara i en ”smekmånad” där konflikter undviks och det i regel är högt i tak och mycket skratt för att sedan gå över till fas nummer två där vi nu börjar känna oss trygga vilket leder till att vi börjar säga ifrån och säga emot varandra. Undergrupper bildas, där är ett visst missnöje och arbetsglädjen som kändes tidigare tryter nu.

Christina jämförde detta med den tonårsfas som människan går igenom; detta är ett tecken på frigörelse och fullt normalt. Tredje fasen kännetecknas av struktur och här är det fokus på den uppgift som ska göras och arbetet flyter på. Återigen hänvisar Christina till människans utveckling och här kan vi dra paralleller med den unga vuxna som ibland ringer hem för att få råd. Likaså är chefens uppgift här mer som en konsult och inte så speciellt styrande. Fjärde och sista fasen kännetecknas av delaktighet mellan gruppmedlemmarna, hög kvalité och produktivitet. Här är man också bra på att ge och ta feedback. För att koppla det till människans utveckling menar Christina att nu är vi inne på en äldre vuxen som i allra högsta grad är självgående och chefen behöver nu bara uppmärksamma och bekräfta arbetet som sker.

Därefter kom vi in på kommunikation och vilket kraftfullt strategiskt verktyg det är, om vi använder det rätt. Här diskuterades också att vi kommunicerar mer än med bara ord – enbart 7 procent av allt det som vi kommunicerar är de ord vi faktiskt yttrar, resten är kroppsspråk, ansiktsuttryck och hur vi framför det som vi säger. Christina förmedla detta bra i en enda mening: ”Jag hör inte vad du säger, för det du gör talar högre”. Detta förtydligades ytterligare med en kort filmsnutt kring en påhittad händelse i ett personalrum med fokus på just det verbala och icke verbala budskapet och hur viktigt det är att de bör stämma överens för att undvika missförstånd och förvirring. Här använde Christina sig utav en tydlig metafor: ”Du är en vandrande klimatanläggning med dina ord, tonfall, kroppsspråk och mimik. Hur ser just din anläggning ut? Vi sänder ut signaler i orden vi använder, tonfallet, kroppsspråket och mimiken. Har du koll på vad du skickar ut?”.

Därefter satte Christina blickfånget på grön eller röd kommunikation där fokus var på hur vi går in i en dialog, om vi hittar en lösning eller om vi bara ser en låsning. Här är kroppsspråket viktigt och intentionen till att vara villig att samarbeta. Christina menade att i den gröna kommunikationen läggs fokus på att hitta en lösning som båda parter kan acceptera, här använder personen ett jag-budskap med fraser som ”jag såg, jag hörde”. I den röda kommunikationen är kroppsspråket däremot spänt, personer i röd kommunikation skyller gärna ifrån sig och har svårt för att släppa taget och kan därmed inte förlåta. De tenderar också att tänka enbart i svart eller vitt … Detta följdes av en öppen diskussion där vi fick följande frågor: Vad får dig att hamna i röd respektive grön zon? Hur märks detta hos kollegor, chefer och barn? Är det så tydligt att man kan märka det?

Sedan var det dags för en aktiv lyssnarövning där vi arbetade i par för att praktisera ovanstående. Vi fick därför berätta om en valfri specifik händelse för en kollega, kollegans uppgift var att enbart lyssna – alltså inte ställa några följdfrågor. Därefter fick kollegan återberätta med sina egna ord vad hen hört varpå berättaren fick bekräfta om kollegan uppfattat berättelsen korrekt. Därefter bytes rollerna. Christina förtydligade att här, i denna övning, handlade det om mottagare och sändare – att faktiskt ha någon som lyssnar på det som sägs och att ha modet att lyssna, ofta fokuserar vi mer på att bli förstådda än att faktiskt förstå. Vidare berättade hon att detta är en övning i att försöka att kliva in i motpartens skor och att det därmed ökar förståelsen för den andra. Christina avslutade övningen med orden ”Hur ska vi kunna mötas om vi inte lyssnar på vad den andra säger”?

Därefter förklarade Christina med bild, text och verbalt om joharifönstret som är en modell för att karaktärisera olika sätt att kommunicera. I detta fönster finns fyra olika fält: Det öppna fältet (vad jag vet om mig själv och vad andra vet om mig), det blinda fältet (vad jag inte vet om mig själv), det dolda fältet (vad andra inte vet om mig), det okända fältet (det varken jag eller andra vet om mig själv). Vidare påpekade Christina hur viktigt det är med det öppna fältet och att det är bra om det är stå stort som möjligt för detta används för att öka vår självinsikt och därmed också förbättra samspelet med dem runt omkring oss. Detta avslutades med en bildmetafor på två utsiktstorn med följande ord från Christina: ”Klättra upp i varandras torn, ha inte den andra personen i fokus utan ha den andra personens fokus. Har vi verkligen samma utsikt trots att utsikten är snarlik?!” …

Förmiddagen avslutades med information om, diskussion och övning kring feedback. Christina påpekade att feedback är ett sätt för att hjälpa varandra att fungera bättre i arbetet och om vi arbetar med feedback medvetet ökar också tryggheten i gruppen. Detta skapar större öppenhet och kommunikationen förbättras avsevärt … Oiestad (2005) menar att feedback skapar en positiv öppenhet och en god stämning, han menar också att en organisationskultur där människor vågar ge och ta emot feedback förebygger mobbning genom att känslan av gemenskap stärks.

Vidare påtalade Christina att när vi väl ger varandra feedback så är det viktigt att vi verkligen menar det vi säger och att vi vill varandra väl, den ska vara framåtsträvande och syfta till sådant som personen faktiskt kan förändra, det ska formuleras med jag-budskap och tala direkt till personen i fråga. Med detta sagt var det sedan dags för oss att öva oss i att ge och ta feedback. Två och två delade vi upp oss och fick i uppgift att ge feedback till varandra utifrån två situationer i närtid … Avslutningsvis var det viktigt att tacka varandra för feedbacken.

Fortsättning följer i nästa inlägg, del 2

Referenser:
• Oiestad Guro. (2005). Feedback. Liber AB.