Det här med individuell lönesättning

Det går så många rykten på bl a sociala medier och det verkar finnas en mängd olika föreställningar om hur det här går till att det kan finnas orsak att reda ut det. OBS! Det är så här vi gör på vår skola, talar inte för någon annan.

Arbetet börjar redan i augusti/september med medarbetarsamtal enligt en mall framtagen av fack och arbetsgivare tillsammans. Vid det tillfället formulerar arbetstagaren några utvecklingsmål, adekvata för läsårets arbete. Medarbetarsamtalet följs sedan upp under hösten för lärare med lektionsbesök plus efterföljande dialog.

I januari/februari följer ett nytt medarbetarsamtal/lönesamtal då utvecklingsmålen följs upp. För de som har CMD (chef-medarbetar-dialog, ej lärare) presenteras också förslag till ny lön. Vid det tillfället har både arbetsgivaren och arbetstagaren gjort en bedömning av prestationerna utifrån kriterier framtagna av fack och arbetsgivare tillsammans. Kriterierna finns i fem kategorier: Mål, Arbetsuppgifter, Samarbete, Utveckling och Arbetsmiljö.

I mars meddelar respektive arbetsledare ny lön. Ny lön utbetalas i april (om fack och AG är överens). Hur går då arbetet med själva lönesättningen till?
Skolledningens arbete startar redan i november med förvaltningens utbildning i lönebildning. På jullovet tar vi fram listor på samtliga medarbetare som omfattas och kontrollerar så att lönen är korrekt.

Vi tar reda på lönespannet och går in i lönedatabasen och tittar på hur personalgrupperna ligger till i förhållande till 10:e och 90:e percentilen. Vi läser förhandlingsprotokoll och räknar på utrymmet. Vi gör en matris där vi kan föra in resultaten från lönesamtalen avseende de olika kriterierna.
Inför lönesättningen kommer de arbetsledande cheferna överens om vad kriterierna egentligen betyder, viktigt att ha samma tolkning. Vi är också överens om att ge dubbel tyngd åt kategorin Arbetsuppgifter, det är det dagliga arbetet som är viktigast och gör störst skillnad.

I januari inför lönesamtalen har vi också information för samtlig personal om hur årets lönerevision går till. Respektive arbetsledare gör alltså en individuell bedömning av sina medarbetare innan allt sammanställs. Skolledningen går därefter igenom samtliga medarbetare för att säkerställa att bedömningen görs så lika som möjligt, vi ifrågasätter varandras bedömning både uppåt och neråt, det tänks och tänks om. Det här är det arbete som tar allra längst tid med ca 160 medarbetare som skall lönesättas.

När vi känner oss något så när nöjda träffar vi representanter för lärarfacket för att gå igenom och motivera vår lönesättning. Vi har då reserverat en summa för eventuella justeringar. So far so good, kanske? Nu kommer det svåra, när vi nu förhållit oss till lönekriterierna så noga som möjligt skall vi också titta på “rätt lön”; finns det några som skall höjas för att de ligger lågt i förhållande till lönespannet och finns det någon som redan har “rätt lön” och inte skall ha så högt påslag?

Man skulle kunna säga att vi skall arbeta med tre saker:
1. Målinriktad lön i förhållande till kriterierna
2. Relativ lönesättning d v s “rätt lön”
3. Önskemål om att lönespridningen skall öka.

Svårt att få ihop. Man kan vara ganska säker på att göra fel. Om det är någon som orkat ta sig igenom texten så här långt kanske jag har lyckats att i någon mån ta död på myten om att arbetstagare “snackar sig till” högre lön hos de, som det ofta uttrycks, lättpåverkade cheferna. Däremot blir det aldrig någonsin objektivt.

Funderar på vad som skall till för att den här hanteringen ändå skall bli så bra som möjligt. Givetvis måste arbetsledarna ha god kännedom om arbetsuppgifter och arbetsförhållande för sina medarbetare och det måste finnas en pågående dialog under hela året, utöver de få medarbetarsamtalen. Det kanske viktigaste ändå är att arbetsledarna är raka, ärliga, prestigelösa och trygga i sig själva utan behov av att bli omtyckta och att de kan skilja på sak och person. Att medarbetarna åtminstone är trygga med det. Sådana arbetsledare har jag, tack och lov.

Jag anser att arbetet med att sätta individuella löner tar orimligt lång tid i förhållande till utdelningen. Speciellt när en skillnad på en hundralapp mellan två medarbetare kan betyda mycket för någons självkänsla. När allt det här är över skall vi hantera lönelyftet för “särskilt skickliga lärare”. För övrigt hävdar jag som vanligt #tarifflön med en god löneutveckling för alla.